Der Teamarbeit eilt der Ruf voraus, der Einzelarbeit deutlich überlegen zu sein und deutliche bessere Ergebnisse zu ermöglichen.

Das große Lob auf die Teamarbeit

Teamarbeit wird mit flachen Hierarchien, kurzen Kommunikations- und Entscheidungswegen, einer Potenzierung der Kompetenzen, schnelleren Lösungen, starker Motivation und Arbeit an der Aufgabe gleichgesetzt.

Die Brandmarkung der Einzelarbeit

Die Einzelarbeit hängt hingegen das Stigma hierarchischer Strukturen, verminderter Leistungsfähigkeit und –bereitschaft, persönlichen Eitelkeiten, Unproduktivität und Einzelgängertum an.

…aber ist das wirklich so?!

Wer so pauschalisiert, wird in der Praxis recht schnell merken, dass das Leben leider nicht ganz so einfach ist.

Es gibt sowohl für die Team- als auch für die Einzelarbeit gute Gründe, die für sie sprechen, aber ebenso Gründe, die gegen sie sprechen.

5 Fragen, die Sie sich stellen sollten

Bevor Sie sich für die eine oder andere Variante entscheiden, sollten Sie fünf Bereiche kritisch hinterfragen. Bedenken Sie dabei auch, dass neben dem zu erzielen Einzelergebnis auch immer die langfristigen Auswirkungen auf den Erfolg Ihrer Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation sowie die Gesamtproduktivität Ihrer Mitarbeiter eine Rolle spielen können und sollten.

Ist Teamarbeit wirklich erforderlich?

Nicht jede Arbeit, jeder Lösungsprozess und nicht jeder Mitarbeiter lässt sich so einfach einer der beiden Kategorien zuweisen.

Sie sollten sich daher vor der Entscheidung u. a. überlegen, ob

• das Projekt unbedingt von einem Team übernommen werden muss oder nicht auch von einem einzelnen Mitarbeiter erledigt werden kann
• der Teamaufwand in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Ergebnis steht
• Ihnen die zeitlichen, personellen und materiellen Ressourcen für eine Teamarbeit zur Verfügung stehen
• das Projekt einer sehr vertrauensvollen und sehr verschwiegenen Zusammenarbeit bedarf
• wirklich die Fach- und Sachkompetenz mehrerer Mitarbeiter erforderlich ist
• den Ihnen zur Verfügung stehenden Mitarbeiter eher die Einzel- oder Teamarbeit liegt und wie sie ihre Stärken am besten einbringen können
• Ihre Mitarbeiter tatsächlich in einem Team zusammenarbeiten können und wollen – …und sie auch zusammenpassen
• die Teamarbeit wesentlicher Bestandteil eines gemeinsamen Entwicklungs- bzw. Veränderungsprozesses ist, an dem daher möglichst viele Mitarbeiter frühzeitig eingebunden sein sollten

Potenzieren sich die Kompetenzen wirklich?

Im Team sollen die einzelnen Mitglieder ihre speziellen Kompetenzen und ihr Spezialwissen einbringen, miteinander verzahnen und dadurch potenzieren.

Zu bedenken ist jedoch, dass der wertvolle Betrag des Einzelnen möglicherweise nicht deutlich hervortritt und die wichtige persönliche Anerkennung nicht erfolgt. Und das kann sehr nachhaltige Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl und die Leistungsbereitschaft einzelner Teammitglieder und in der Folge auch auf das gesamte Team haben.

Um hier wirksam vorzubeugen, sollten Sie regelmäßig und angemessen die Beiträge der einzelnen Teammitglieder dem gesamten Team transparent machen und entsprechend anerkennen.

Liefern Teams wirklich schnellere Lösungen?

Scheinbar bieten flache Hierarchien, räumliche Nähe und kurze Kommunikationswege die idealen Voraussetzungen für schnelle Lösungen.

Tatsächlich bedarf die Teamarbeit jedoch oft gewissen personellen, organisatorischen und zeitlichen Vorläufen sowie zeitintensiven engen und regelmäßigen Abstimmungen. Die von den Teammitgliedern aufzuliefernden Einzelergebnisse werden im Regelfall nicht zeitgleich zu erbringen sein, so dass auf der einen Seite hoher Termindruck und auf der anderen Seiten unproduktive Leerlaufzeiten entstehen können. Der Ausfall von Teammitgliedern kann zu erheblichen zeitlichen Verzögerungen führen.

Teams sind daher oft langsam.

Desto besser eine Teamarbeit bereits im Vorfeld geplant, strukturiert, vorbereitet und trainiert wird, desto schneller und leistungsfähiger wird Ihr Team arbeiten können. In der praktischen Arbeit sollte das Team möglichst viel Verantwortung selbst tragen und innerhalb bestimmter Zeit-, Budget-, Qualitäts- und Zielvorgaben seine Arbeit selbst gestalten können.

Der Vorgesetzte sollte sich auf eine beratende Funktion beschränken. Erst wenn für ihn erkennbar wird, dass das Team allein nicht weiterkommt, das Ziel aus den Augen verliert oder anderweitig seine Hilfe erforderlich ist oder gewünscht wird, sollte er eingreifen.

Sind Teams wirklich immer motivierter?

Teamarbeit kann sehr positive Auswirkungen auf die Mitarbeiter, die Mitarbeiterführung und die Mitarbeitermotivation haben.

In Teams lernen sich die Mitarbeiter besser kennen, unterstützen sich gegenseitig, haben gemeinsam Spaß und hierarchische und soziale Unterschiede treten in den Hintergrund. Positive Effekte, die auch nach dem Abschluss  der Teamarbeit mit in den Arbeitsalltag einfließen und die Zusammenarbeit deutlich verbessern können.

Die geläufige Abkürzung für TEAM: „Toll Ein Anderer Macht’s“, weißt recht deutlich auf ein Problemfeld der Teamarbeit hin. Sich nämlich zu Lasten anderer Teammitglieder aus der Aufgabenerledigung und Verantwortung zu stehlen und eine gute Zeit zu genießen.

Durch klare Aufgabezuteilung, Zuweisung von (Teil-)Verantwortlichkeiten und geeignete Kontrollmechanismen können Sie derartigem Faulenzertum gut vorbeugen bzw. schnell Einhalt gebieten.

Kann die Aufgabe im Mittelpunkt stehen?

Nicht jede Personenkonstellation ist für eine Teamarbeit geeignet. Persönliche Befindlichkeiten, Eitelkeiten, Personen- und Abteilungsegoismen, schwellende Konflikte, Antipathien, Desinteresse und vieles mehr können eine Teamarbeit erschweren, wenn nicht sogar unmöglich machen.

Sie sollten daher niemanden zur Zusammenarbeit mit anderen zwingen, wenn diese nicht miteinander können. Werfen Sie deshalb nicht nur einen nüchternen Blick auf fachlichen die Kompetenzen. Für den Erfolg des Teams spielen persönliche Sympathien häufig die bedeutendere Rolle.

Seien Sie flexibel in Ihrem Vorgehen

Teamarbeit ist kein Selbstzweck, sondern sie steht und fällt mit ihren Mitgliedern. Berücksichtigen im gebotenen Maß die fachlichen Notwendigkeiten, Aufwand, Zweck und Nutzen sowie die Bedürfnisse, Fähigkeiten und Fertigkeit Ihrer Mitarbeiter. Und entscheiden Sie sich dann für die Einzel- oder Teamarbeit.

Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation zeichnet sich nicht durch standardisierte Verfahren, sondern durch dem Einzelfall und den beteiligten Mitarbeitern angepasste Vorgehensweisen aus.

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

In den meisten Unternehmen sind Mitarbeitergespräche ein- oder zweimal pro Jahr vorgesehen. Von Vorgesetzten und Mitarbeitern werden sie jedoch nur allzu oft als lästige Pflicht angesehen. Einige fürchten sich sogar regelrecht davor.

 Mitarbeitergespräche als große Chance für eine
erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

Neben den aus aktuellen Anlässen geführten Mitarbeitergesprächen bieten Jahres- oder Halbjahresgespräche jedoch eine gute Möglichkeit, sich in Ruhe offen und ehrlich auszutauschen, gemeinsam Bilanz zu ziehen und nach vorne zu blicken.

Gegenseitiges Feedback

Der Mitarbeiter erhält eine Einschätzung seiner Leistungen und die Führungskraft eine Rückmeldung über ihr Führungsverhalten und ihre Führungskompetenzen.

Beide können sich über Ihre Ziele, Wünsche und Bedürfnisse austauschen, Schwachstellen erkennen und Lösungswege erörtern.

 Vertrauen verbessern

Mitarbeitergespräche geben zudem wertvolle Informationen zum Arbeitsumfeld und Betriebsklima, dienen der gemeinsamen Zielvereinbarung und können das Vertrauen, die Zusammenarbeit und die Mitarbeitermotivation verbessern.

Gut vorbereiten

Als Führungskraft sollten Sie Ihrem Mitarbeiter ca. 1-2 Wochen vor dem Mitarbeitergespräch Ort und Zeit mitteilen.

Vordergründig sollten im Gespräch die Bilanz der Leistungen und der gemeinsamen Zusammenarbeit sowie die weitere berufliche Entwicklung stehen.

Konflikte auslagern

Für die Erörterung von Konflikten und anderer Probleme sollten Sie zweckmäßigerweise einen gesonderten Termin ansetzen. Mitarbeitergespräche sollten auch nicht dazu genutzt werden, um angestauten Ärger aufzuarbeiten.

Sich im Vorfeld wichtige Frage beantworten

Lassen Sie die Leistungen des Mitarbeiters im Vorfeld noch einmal Revue passieren. Welche Ergebnisse hat er erzielt? Hat er die Erwartungen und Ziele erfüllt? Wie hat er sich entwickelt?

Welche Ziele sollen in der Zukunft gemeinsam realisiert werden? Welche Prioritäten sind zu setzen? Welche Wünsche und Bedürfnisse hat Ihr Mitarbeiter und wie können Sie ihn dabei unterstützen? Wie können Sie Ihren Mitarbeiter motivieren?

Hören Sie zu und bleiben sie gelassen

Führen Sie bei Mitarbeitergesprächen bitte keine Monologe. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die faire Chance, sich auch einzubringen und Ihnen ihrerseits ein Feedback zu geben.

Sehe Sie es Ihrem Mitarbeiter nach, wenn er sich dabei vielleicht ein wenig unbeholfen oder sehr direkt ausdrückt oder sogar ein wenig persönlich wird. Solange bestimmte Grenzen gewahrt bleiben und Sie offene und ehrliche Kritik annehmen können und wollen, hören Sie aufmerksam zu. Ihr Mitarbeiter gibt Ihnen die Möglichkeit, sich auch einmal selbst kritisch zu überprüfen und weiterzuentwickeln. Das erwarten Sie doch sicherlich auch von Ihrem Mitarbeiter…

Nehmen Sie sich Zeit und zeigen Sie Wertschätzung

Nehmen Sie sich für das Mitarbeitergespräch mindestens eine Stunde Zeit und sorgen Sie für eine angenehme und ungestörte Atmosphäre.

Stellen Sie das Telefon ab oder leiten Sie eingehende Anrufe um. Schließen Sie die Tür, beugen Sie Unterbrechungen vor und widmen Sie sich ausschließlich Ihrem Mitarbeiter. Ein Ausdruck der Wertschätzung.

Ein frisch gebrühter Kaffee, ein paar Kaltgetränke und ein paar Kekse auf dem Tisch haben auch noch nie geschadet.

Mitarbeitergespräche als wichtiger Baustein

Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation findet nicht nur ein- oder zweimal pro Jahr statt. Sie sind vielmehr das Ergebnis eines fortwährenden, den Mitarbeitern zugewandten Führungsverhaltens.

Mitarbeitergespräche sind aber ein wichtiger Baustein auf dem Weg zur erfolgreichen Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation.

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotvation

Jeder Mensch möchte auf eine gewisse Art und Weise wichtig sein, anerkannt und bewundert werden.

Nicht immer wird dies offen gezeigt. Diese Wünsche und Bedürfnisse sind jedoch sehr wichtige Wegweiser und Warnschilder im Umgang mit Menschen. Sie wahrzunehmen und zu beachten hat große Auswirkungen auf eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation.

Sie riskieren, Sympathie zu verlieren

Missachten Sie, dass Ihre Mitarbeiter wichtig sein, anerkannt und bewundert werden wollen, riskieren Sie, Sympathie zu verspielen. Möglicherweise erwächst Ihnen sogar ein Widersacher.

Wahrnehmen – eingehen – geben

Sehen Sie Ihre Mitarbeiter so wie Sie sind. Dann werden Sie auch die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter nach Anerkennung und Bewunderung wahrnehmen. Das ermöglicht Ihnen, auf Ihre Mitarbeiter besser eingehen zu können und ihnen die Zuwendung zu geben, nach denen sie sich sehnen.

Sagen und zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie wichtig sind, Sie ihre Person und Leistungen schätzen. Suchen Sie dazu gezielt nach Eigenschaften und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, die Sie schätzen. Zeigen Sie dann offen, ehrlich und taktvoll Ihre Anerkennung.

Jeder Mensch ist bewundernswert

Wenn Sie gezielt suchen und genau hinschauen, werden Sie bei jedem Mitarbeiter etwas Bewundernswertes finden können. Aber Achtung! Plumpe Schmeicheleien werden von Ihren Mitarbeitern schnell durchschaut.

Wie Sie Ihre Sympathie steigern können

Ehrlich anerkennende Worte können Ihnen große Sympathie einbringen. Verstärken können Sie diesen Effekt durch passende, originelle und nicht zu teure Aufmerksamkeiten.

Lassen Sie Ihren Worten eine kleine Dankkarte folgen. Vielleicht überraschen Sie Ihre Mitarbeiter auch einmal mit ein paar Freikarten, schenken Ihrer Sekretärin einen neutralen Blumenstrauß oder von der Sommerhitze geplagten Mitarbeitern eine Stunde Hitzefrei.

Es gibt viele Möglichkeiten, Ihre Anerkennung zu unterstreichen.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern, was sie sich wünschen

Wichtig ist, dass Sie Ihren Mitarbeitern das geben, was Sie wollen: Bewunderung und Anerkennung.

Sie werden feststellen, wie sich der Umgang mit Ihren Mitarbeitern deutlich verbessert und Sie bei Ihrer erfolgreichen Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation eine großen Schritt vorankommen werden.

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

Immer mehr Menschen leiden unter ständiger Reizüberflutung, wachsendem Leistungs- und Erfolgsdruck, Versagensängsten, Arbeitsüberlastung, finanziellen Sorgen, beruflichen und privaten Konflikten und permanentem Zeitmangel. Sie leiden unter chronischem Stress.

Stress macht krank

Auch wenn Stressreaktionen für uns in bestimmten Gefahrensituation überlebensnotwendig sind, so schädlich sind die Auswirkungen von Dauerstress. Rund 70 % aller Erkrankungen gelten heute als stressbedingt.

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) erklärte Stress zu der größten Gesundheitsgefahr unseres Jahrhunderts.

Erschöpfung – Angst – Burnout – Herzinfarkt

Zu viel Stress führt zu geistiger, körperlicher und seelischer Erschöpfung. Die Konzentration lässt nach, die Reizbarkeit steigt, es kommt zu Verspannungen und Schlafstörungen. Es folgen Magen- und Kopfschmerzen, Rückenbeschwerden, Herzrasen, Depressionen, Herzrasen und Herzinfarkt, Angst- und Panikstörungen und Burnout.

Stress verhindert Erfolg

Chronischer Stress belastet berufliche und private Beziehungen, verhindert Erfolg, macht einsam und krank.

Diktatur des Adrenalins

Auch wenn Sie eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation praktizieren oder praktizieren wollen, wird es immer wieder Ereignisse und Situationen geben, die Sie im besonderen Maß fordern werden. Viele solcher kleinen oder größeren Herausforderungen können Sie schnell in die Fänge der Diktatur des Adrenalins treiben. Mit allen seinen fatalen Folgen.

Mehr Lebensfreude und Optimismus

Wie Sie es verhindern können, dass es bei Ihnen soweit kommt, bzw. wie Sie schnell wieder einen Weg aus der Stressfalle herausfinden, können Sie ab sofort auf meinem neuen Blog Mehr Lebensfreude und Optimismus – …genieße das Leben!!! erfahren.

Denken Sie an sich, Ihre Familie und Ihre Mitarbeiter

Entfliehen Sie häufiger einmal den Zwängen der Tempogesellschaft. Denken Sie an sich, an Ihre Familie und Ihre Mitarbeiter. Nur wenn Sie eine vernünftige Balance zwischen Anspannung und Entspannung, Beruf, Familie, Freizeit, Lebenssinn und Gesundheit finden, werden Sie sich mit der erforderlichen Energie Ihren Führungsaufgabe widmen können.

gelassen, stressresistent und ausgeglichen

Eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation braucht gelassene, stressresistente und ausgeglichene Führungskräfte. Das kommt nicht von ungefähr, sondern erfordert aktives Tun.

Der Blog Mehr Lebensfreude und Optimismus möchte Sie dabei unterstützen, Stress abzubauen, Ihr Wohlbefinden zu steigern und innere Ruhe zu finden. Schauen Sie doch einfach einmal vorbei. Klicken Sie dazu bitte einfach hier!

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

In den ersten drei Wochen des 4-Wochen-Plans für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation haben wir das Hauptaugenmerk auf das Kennenlernen aller wichtigen Personen, die Mitarbeitermotivation, das Erkennen und Beseitigen von Schwachstellen sowie Ihr persönliches Wohlbefinden gelegt.

>>Teil 1 – Der 4-Wochen-Plan erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation
>>Teil 2 – Der 4-Wochen-Plan erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation
>>Teil 3 – Der 4-Wochen-Plan erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

In der 4. Woche geht es um klare Absprachen und um Kontrolle.

Zielvereinbarung mit Ihrem Vorgesetzten

Es ist an der Zeit, mit Ihrem Vorgesetzten intensiver ins Gespräch zu kommen und klare Absprachen zu treffen.

Hinterfragen Sie die Vorstellungen Ihres Vorgesetzten, die Unternehmens- und Abteilungsziele sowie die in Sie und Ihre Mitarbeiter gesetzten Erwartungen.

Vereinbaren Sie mit Ihrem Vorgesetzten klar definierte und messbare Ziele und Teilziele und klären Sie mit ihm ab, welche Gestaltungsspielräume Ihnen zugebilligt werden.

Ihr Vorgesetzter als Informationsquelle

Ihr Vorgesetzter kann Ihnen auch wertvolle Informationen und Tipps zu den Unternehmenswerten und –normen, zur Unternehmenskultur, den Besonderheiten des Hauses, der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen und wichtigen Entscheidungsträgern sowie wichtige Informationen zu Ihren Mitarbeitern geben.

Seien Sie aufrichtig interessiert und hinterfragen Sie auch für Sie wichtige Dinge. Bedrängen Sie dabei aber Ihren Vorgesetzten nicht und vermeiden Sie den Eindruck, ihn aushorchen zu wollen.

Vertrauen aufbauen

Nicht alle Informationen werden Sie gleich beim ersten eingehenden Gespräch erhalten. Das ist auch gar nicht möglich und nötig.

Viel wichtiger ist, dass Sie regelmäßig das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen und zu ihm ein gutes und vertrauensvolles Verhältnis aufbauen und pflegen.

Seien Sie ehrlich und loyal

Dazu gehört es, dass Sie offen und ehrlich zu ihm sind, sich loyal verhalten und Vertrauliches auch vertraulich behandeln.

Nicht jede seiner Entscheidung wird Ihnen gefallen. Wenn Sie Bedenken haben, Fehlentscheidungen erkennen oder eine andere Lösung haben, dann sprechen Sie ihm persönlich. Kritisieren Sie Ihren Vorgesetzten nicht vor anderen und reden Sie nicht schlecht über ihn, schon gar nicht vor Ihren Mitarbeitern.

Seien Sie geradlinig

Ist eine Entscheidung gefallen, dann tragen Sie sie mit und sorgen dafür, dass in Ihrem Bereich alles dafür getan wird, das gewünschte Ziel auch zu erreichen.

Sollten Sie eine Entscheidung Ihres Vorgesetzten partout nicht mittragen können, wollen oder dürfen und ein Gespräch mit ihm keine Veränderung der Situation herbeiführen, dann wenden Sie sich mit seiner Kenntnis an die nächsthöhere bzw. zuständige Instanz in Ihrem Unternehmen.

Vertraulich ist vertraulich

Bevor Sie mit Ihrem Vorgesetzten Erörtertes weitergeben, klären Sie mit ihm sein Einverständnis ab.

Wird Vertraulichkeit vereinbart, dann gilt die Vertraulichkeit. Verbreitet der Flurfunk schon Details, dann informieren Sie Ihren Vorgesetzten und sprechen Sie mit ihm die weitere Vorgehensweise ab.

Sie sollten es auch niemals nötig haben, für irgendwelche Zwecke vertrauliche Informationen an Dritte weiterzugeben.

Klare Absprachen mit Ihren Mitarbeitern

Haben Sie mit Ihrem Vorgesetzten klare Ziele vereinbart, dann tun Sie das Gleiche mit Ihren Mitarbeitern. Legen Sie die Zielvorgaben Ihren Mitarbeitern offen dar und geben Sie ihnen dann die Möglichkeit, sich aktiv einzubringen und Lösungswege zu erarbeiten.

Haben Sie Vertrauen in und zu Ihren Mitarbeitern

Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen. Die Gesamtverantwortung können und sollten Sie nicht abgeben.

Haben Sie Vertrauen in Ihre Mitarbeiter und unterstützen Sie sie auf dem Weg zum Ziel. Lassen Sie ihnen großzügigen Handlungsspielraum. Konzentrieren Sie sich darauf, die Ergebnisse und weniger den Weg zu kontrollieren. Behalten Sie aber stets den Überblick und achten Sie darauf, dass nichts aus dem Ruder läuft.

Reden, reden, reden

Die wichtigsten Hilfsmittel sind dabei ist das regelmäßige Gespräch mit den Mitarbeitern und der Gang durch die Werkhalle, die Büros oder über die Baustelle. Das bringt im Regelfall weitaus mehr als ein eher hemmendes und beschönigendes Berichtswesen. Ihre Mitarbeiter sollen schließlich Ergebnisse liefern und nicht Papierberge produzieren.

Desto mehr Sie Ihre Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und Umsetzung einbinden, desto eher werden Sie sich mit den Aufgaben und Veränderungen identifizieren können und aktiv mitwirken.

Feedback geben

Geben Sie Ihren Mitarbeitern, aber auch Ihrem Vorgesetzten regelmäßig Rückmeldungen. So wissen Ihre Mitarbeiter wo Sie stehen und Ihr Vorgesetzter lebt in der Lage.

Finden Sie dabei das richtige Maß. Ihrem Vorgesetzten reicht möglicherweise ein monatlicher Bericht. Ihre Mitarbeiter sollten aber wesentlich häufiger das Gefühl haben, dass Sie an ihrer Arbeit wirklich interessiert und Sie für sie da sind.

Lob und Anerkennung

Seien großzügig mit Lob und Anerkennung. Das bestärkt Ihre Mitarbeiter in ihrem Handeln und fördert die Arbeitsmoral und die Leistungen.

Ein guter Richtwert ist, jede Woche bei jedem Ihrer Mitarbeiter etwas zu finden, für das Sie ihm ehrliche Anerkennung aussprechen können. Es müssen dabei nicht immer gleich die großen Dinge oder Leistungen sein. Beachten Sie auch die Leistungen im Kleinen, wie die zügig erledigte Kundenbeschwerde, das freundliche Verhalten gegenüber dem Kunden, der pflegliche Umgang mit den Maschinen, das regelmäßige Aufräumen des Sozialraumes …

Richtig kritisieren

Wenn Sie kritisieren müssen, dann kritisieren Sie das Verhalten oder die Sache, aber greifen Sie nicht die Person an. Ein Mitarbeiter ist nicht gleich deshalb ein schlechter Mensch, nur weil er regelmäßig zu spät kommt. Sie müssen ihm also nicht sagen, dass er ein Versager ist, sondern Sie sollten ihm verdeutlichen, dass seine Verspätungen den Arbeitsprozess empfindlich beeinträchtigen und Sie daher sein Verhalten nicht dulden können.

Und ich kann es nicht häufig genug betonen, seien Sie bei Fehlern großzügig, aber bei schlechtem Verhalten konsequent.

Sie werden Ihren Weg machen

Mit diesem 4-Wochen-Plan für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation können Sie als neuer Chef frühzeitig und zum gegenseitigen Vorteil die Weichen richtig stellen. Nicht alles wird immer und sofort reibungslos funktionieren. Wenn Sie sich aber nach diesem Plan richten, werden Sie eine gute Basis für die weitere Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeitern und Ihrem Vorgesetzten schaffen.

Bleiben Sie Mensch!

Der Umgang mit Ihren Mitarbeitern und Ihrem Vorgesetzten wird Sie immer wieder fordern und vor neue Herausforderungen stellen. Lassen Sie sich nicht unterkriegen und Sie werden Ihren Weg machen. Da bin ich mir ganz sicher. Bleiben Sie Mensch und bleiben Sie nicht stehen. Entwickeln Sie sich kontinuierlich weiter. So wie Sie wachsen werden, so wird auch Ihre Professionalität in der erfolgreichen Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation wachsen.

Ich wünsche Ihnen eine gute Hand und viel, viel Erfolg!

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

In den ersten beiden Wochen des 4-Wochen-Plans für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation haben wir das Hauptaugenmerk auf das Kennenlernen aller wichtigen Personen und die Mitarbeitermotivation gelegt.

>>Teil 1 – Der 4-Wochen-Plan erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation
>>Teil 2 – Der 4-Wochen-Plan erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

In der 3. Woche ist es an der Zeit, sich intensiv um die Sacharbeit in Ihrem neuen Verantwortungsbereich zu kümmern.

Die Leichen im Keller aufspüren und beseitigen

Sie sollten frühzeitig erforschen, was in Ihrem Verantwortungsbereich im Argen liegt und alles Erforderliche Veranlassen, um Missstände zu beseitigen.

Sie zeigen damit nicht nur Ihren Mitarbeitern, sondern auch Ihrem Vorgesetzten und anderen Verantwortlichen in Ihrem Unternehmen, dass Sie in der Lage sind, Schwachstellen zu erkennen und zielgerichtet anzugehen.

Was können wir besser machen

Ein guter Ansatz ist dabei, Ihre Mitarbeiter mit einzubinden. Setzen Sie sich mit Ihnen zusammen und fragen Sie sie, was und wie etwas besser gemacht werden kann. Wichtig ist, das sie nicht nur miteinander sprechen, sondern auch ins handeln kommen. Selbst der kleinste vom Team umgesetzte Handlungsschritt kann große Auswirkungen auf eine Verbesserung des Arbeitsprozess und die Mitarbeitermotivation haben.

Dieser Prozess wird häufig Zeit und Geduld erfordern – …aber Rom wurde bekanntlich auch nicht an einem Tag erbaut!

Halten Sie sich mit eigenen Ideen und Lösungen bewusst zurück. Umso mehr sich aus Ihrem Team selbst heraus entwickeln kann, umso mehr identifizieren sich Ihre Mitarbeiter mit den Lösungen und deren Umsetzungen. Das ist ein nicht zu unterschätzendes Element erfolgreicher Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation.

Hürden sind dazu da, um sie zu überwinden

Neben den grauen Eminenzen, die auf Ihre Besitzstandswahrung bedacht sind, notorischen Bedenkenträgern und eher zurückhaltenden Mitarbeitern können liebgewonnene Gewohnheiten und Freiräume, aber auch Ängste vor Veränderung und einer befürchteten Wegrationalisierung dem Ideen- und Veränderungsprozess durchaus entgegenwirken.

Geben Sie nicht auf, sondern fordern Sie Ihre Mitarbeiter beharrlich und mit Nachdruck zum Verbesserungsdenken und –handeln auf. Lassen Sie nicht locker!

Überlassen Sie nichts dem Zufall

Für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation ist es sehr wichtig, seinen Mitarbeitern zu vertrauen und sie aktiv in die Gestaltung und Umsetzung der Verbesserungsprozesse einzubinden. Lehnen Sie sich selbst bitte aber nicht einfach zurück. Es wird immer wieder Problembereiche geben, die Ihre Mitarbeiter nicht erkennen können oder wollen. Hier sind Sie gefragt.

Lernen Sie Ihren Verantwortungsbereich schnell und genau kennen. Lassen Sie sich von Ihren Mitarbeitern in ihre Aufgabengebiete einweisen, gehen Sie bewusst regelmäßig an die Basis, sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, lassen Sie sich informieren und schauen Sie auch hinter die Kulissen.

Geben Sie Anstöße

Sollten Ihre Mitarbeiter bestimmte Schwachstellen nicht erkennen, geben Sie Ihnen einen Anstoß über dieses oder jenes nachzudenken und Verbesserungsmöglichkeiten zu erarbeiten.

Es kann durchaus auch sein, dass eine von Ihnen vermeintlich erkannte Schwachstelle gar keine ist. Ihnen haben einfach die notwendigen Information für eine richtige Bewertung gefehlt und Ihre Mitarbeiter bewahren Sie vor einem schwerwiegenden Fehler.

Konsequentes Führungshandeln

Erkennen Sie Problembereiche die zwingend und zeitnah einer Lösung bedürfen, handeln Sie umgehend und konsequent.

Seien Sie bei Fehlern nachsichtig, aber tolerieren Sie kein schlechtes Verhalten.

Wenn Sie hart handeln müssen, dann handeln Sie hart. Vergessen Sie aber nicht, dass Sie mit Menschen arbeiten. Achten Sie deshalb darauf, dass Sie menschlich bleiben.

Kontrollieren Sie Ergebnisse, nicht die Wege dorthin

Rom wurde nicht nur nicht an einem Tag errichtet, sondern es führen auch viele Wege dorthin.

Wenn Sie Ziele mit Ihren Mitarbeitern vereinbaren, ist es vorrangig von Bedeutung, dass die Ziele auch erreicht werden. Die Wege dorthin können sehr vielfältig sein.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern im Rahmen des Möglichen und Zulässigen freien Gestaltungsspielraum. Nur so können neue Ideen und Möglichkeiten entstehen. Die Freude an der Arbeit nimmt zu, das Betriebsklima verbessert sich, das Selbstvertrauen, die Erfahrungen und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter wachsen und Sie bekommen mehr Freiraum, um die Ergebnisse zu kontrollieren.

Unterstützen, wenn es erforderlich ist

Sicherlich wird es auch Mitarbeiter geben, die versuchen sich neue Freiräume zu schaffen, das Ziel aus den Augen verlieren oder Ihrer Hilfe bedürfen. Greifen Sie dann hilfreich ein und führen Sie Ihre Mitarbeiter wieder auf den richtigen Pfad.

Ein bewährtes Mittel, den Überblick und die Kontrolle zu wahren ist, fordernde, aber nicht überfordernde Zwischenziele zu setzen, sich mit den Mitarbeitern regelmäßig über den Fortgang zu auszutauschen, die vereinbarten Teilziele zu kontrollieren und bei Bedarf für die erforderliche Unterstützung zu sorgen.

Alles kann verbessert werden – …wenn Sie es wollen

Es gibt nichts, was nicht noch weiter verbessert werden könnte. Bei allem Verbesserungsstreben sollten Sie sich aber immer fragen, ob es sinnvoll ist und der Preis in einem angemessen Verhältnis zum Erfolg steht.

So mag es aus zahlenökonomischer Sicht zunächst vielleicht sinnvoll sein, den liebevoll gestalteten Freizeitraum der Mitarbeiter aufzulösen. Die Enttäuschung, der Frust und der Unmut der Mitarbeiter können aber einen gewaltigen Schuss nach hinten auslösen.

Legen Sie auch einmal eine Verschnaufpause ein

Sie sind in den letzten drei Wochen sehr gefordert worden. Nicht alles läuft am Anfang immer gleich rund. Das ist normal. Sie müssen viele neue Menschen kennenlernen, mit Ihnen zusammenarbeiten und menschlich klar kommen. Auf Ihnen lastet eine große Erwartungshaltung – vor allem Ihre eigene.

In solchen Situationen vergessen wir nur allzu oft, dass es in Phasen der Anspannung auch wichtig ist, Momente der Entspannung mit einzubauen.

Gönnen Sie sich bewusst auch einmal eine Verschnaufpause. Lehnen Sie sich zurück und seien Stolz darauf, was Sie in den letzen drei Wochen schon alles geschafft haben.

Das Leben ist schön, genießen Sie es!!!

Nehmen Sie sich Zeit für Ihren Partner, Ihre Kinder oder Ihre Freunde. Verbringen Sie mit ihnen eine schöne Zeit. Gehen Sie in die Sauna, in die Natur, treiben Sie Sport, lesen Sie ein entspannendes Buch. Tun Sie etwas, dass Ihnen Freude bereitet und nichts mit der Arbeit zu tun hat. Egal was Sie tun, sorgen Sie dafür, dass es Ihnen gut geht.

Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation setzt voraus, dass Sie sich einbringen können und wollen. Und das klappt auf Dauer nur, wenn es Ihnen gut geht, Sie physisch und psychisch auf der Höhe sind und Sie Spaß am Leben und Ihrer Arbeit haben.

Das Leben ist schön. Es besteht nicht nur aus der Arbeit. Genießen Sie es. Heute!

Ich wünsche Ihnen alles erdenklich Gute und viel Erfolg!

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

Fortsetzung in Teil 4 von „Neu als Chef – Der 4-Wochen-Plan für eine Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation (Woche 4)

Die erste Woche im 4-Wochen-Plan für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation haben Sie hoffentlich für das Kennenlernen aller wichtigen Personen in Ihrem neuen Verantwortungsbereich genutzt (… um Teil 1 zu lesen klicken Sie bitte >>hier). Auch in der Folgezeit sollten Sie unbedingt weiterhin einen engen Kontakt zu Ihren Mitarbeitern und den übrigen wichtigen Personen pflegen und diesen kontinuierlich ausbauen. Das ist nicht nur eine gute Basis für ein zwischenmenschliches Miteinander, sondern es wird Ihnen auch bei der Bewältigung Ihrer Führungsaufgaben maßgeblich helfen.

2. Woche – Die Zeit für die Mitarbeitermotivation

In der zweiten Woche des 4-Wochen-Plans fügen Sie einen weiteren, sehr wichtigen Baustein für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation hinzu.

Damit Mitarbeiter motiviert zu Werke gehen, Einsatzfreude zeigen, Spaß an ihrer Arbeit haben, sich wirklich einbringen können und wollen, gemeinsam mit Ihnen an einem Strang ziehen und sich mit dem Unternehmen identifizieren, müssen Sie gute Rahmenbedingungen für Ihre Zusammenarbeit schaffen.

Dabei sind weniger allgemeine Bespaßungsfähigkeiten, als vielmehr gezieltes und professionelles Führungshandeln gefordert.

Reibungsverluste abbauen

Mangelnde Kommunikation und Informationsdefizite führen häufig zu Fehlern im Arbeitsprozess, Missverständnissen, Konflikten, fehlender Orientierung, Frustration und gegenseitigen Schuldzuweisungen.

Sie können dem durch eine offene Informationspolitik und ehrliche Kommunikation entgegenwirken. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die für ihre Tätigkeit erforderlichen Informationen. Führen Sie nicht durch Herrschaftswissen, überfrachten Sie Ihre Mitarbeiter aber auch nicht mit unnötigem Informationsballast. Mitarbeiter sollen und dürfen manchmal nicht alles wissen. Lügen Sie Ihre Mitarbeiter aber nicht an. Wenn Sie etwas nicht sagen können oder wollen, dann stehen Sie dazu.

In der Ruhe liegt die Kraft

Kopf hoch! Zeigen Sie, dass Sie Spaß an der Arbeit und dem Zusammenwirken mit Ihren Mitarbeitern haben. Seien Sie auf Freud und Leid vorbereitet, sehen Sie der Zukunft offen entgegen und lassen Sie Fehler zu (…aber kein schlechtes Benehmen). Sorgen Sie für Ihren inneren Ausgleich und strahlen Sie nach außen Ruhe und Gelassenheit aus.

Auch in hektischen Zeiten bleiben Sie möglichst ruhig und entspannt. Das wirkt sich positiv auf Ihr Team aus und wird einem kopf- und heillosen Aktionismus entgegenwirken. Tritt der Krisenfall ein, setzen Sie sich mit Ihren Mitarbeitern zusammen, analysieren gemeinsam mit ihnen die Situation, entwickeln mit dem Team Lösungen und sorgen dann dafür, dass die vereinbarten Maßnahmen vom Team umgesetzt werden. So holen Sie Ihre Mitarbeiter mit ins Boot. Sie werden nicht nur an der Umsetzung, sondern bereits bei der Lösungsfindung und dem Entscheidungsprozess eingebunden. Das spornt an und motiviert.

Probleme erfragen und lösen

Auch kleine Probleme und Unzulänglichkeiten können die Arbeitsatmosphäre, das Arbeitsklima und die Mitarbeitermotivation nachhaltig beeinträchtigen.

Fragen Sie deshalb gezielt nach, ob und welche Probleme es gibt. Suchen und finden Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Lösungen. Nicht alle Probleme werden sich sofort, gänzlich oder befriedigend lösen lassen. Aber allein der Umstand, dass Sie sich der Sorgen und Probleme Ihrer Mitarbeiter annehmen, wird von diesen positiv wahrgenommen. Nicht selten wird dadurch auch die Eigeninitiative der Mitarbeiter geweckt, Probleme eigenständig anzugehen und aus der Welt zu schaffen.

Seien Sie großzügig mit Lob und Anerkennung

Wenn Sie das Verhalten und die Leistungen Ihrer Mitarbeiter ehrlich loben und anerkennen, werden sie sich beachtet, geschätzt und in ihrem Handeln bestätigt fühlen. Ihr Lob und Ihre Anerkennung wirken als Verhaltensverstärker. Sie geben dadurch Ihren Mitarbeitern Orientierung, fördern ihr Selbstwertgefühl, setzen Impulse für ihre Entwicklung und motivieren sie zu weiteren Leistungssteigerungen.

Lob und Anerkennung sollten daher ein wichtiger Bestandteil Ihrer Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation sein.

Wenn Mitarbeiter sich Ihnen nähern

Langsam und allmählich werden sich einzelne Mitarbeiter Ihnen nähern. Sie suchen von sich aus den Kontakt zu Ihnen, sind zunehmend freundlicher und der Umgang wird lockerer.

Lassen Sie das bis zu einem gewissen Maß zu. Differenzieren Sie dabei aber sehr sorgfältig zwischen ehrlicher Annäherung und Schleimereien. Zeigen Sie deutlich, dass Leistungen bei Ihnen gut ankommen, und vermeiden Sie es, auf Oberflächlichkeiten und Schleimereien hereinzufallen.

Vermeiden Sie eine vorschnelle Verbrüderung. Ihre Mitarbeiter müssen Sie nicht lieben, aber sie sollten Sie respektieren.

Vernachlässigen Sie nicht die stillen, weniger kommunikativen Mitarbeiter. Auch sie brauchen Ihre Zuwendung, Wertschätzung und Anerkennung. Häufig sind gerade sie die tragenden Stützen im Team – …ohne dass sie es immer wieder laut betonen.

Respektieren Sie individuelle Unterschiede. Behandeln Sie alle Mitarbeiter gut und fair, stets und ständig – …und Sie kommen einer erfolgreichen Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation wieder ein Stück näher!

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

Fortsetzung in Teil 3 von „Neu als Chef – Der 4-Wochen-Plan für eine Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation (Woche 3)

Sie haben als Führungskraft einen neuen Verantwortungsbereich übernommen oder für Sie als Nachwuchsführungskraft steht die Feuertaufe auf dem ersten Chefposten an. Auch wenn viel davon gesprochen wird, es angeblich jeder Mitarbeiter einem neuen Vorgesetzten zugesteht und es sich viele Führungskräfte erhoffen, die ersten 100 Tage gibt sind selten eine Schonfrist für den neuen Vorgesetzten. Vielmehr wird in der Praxis bereits in den ersten Tagen der Führungsübernahme derart viel Geschirr zerschlagen, dass die Zusammenarbeit zwischen der neuen Führungskraft und seinen Mitarbeitern nachhaltig getrübt wird. Und der erste Eindruck sitzt meist sehr tief.

Damit Sie einen guten Start hinlegen und den Balanceakt zwischen den Erwartungen der Unternehmensleitung einerseits und der erfolgreichen Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation anderseits meistern, soll Ihnen der nachfolgende 4-Wochen-Plan bei der erfolgreichen Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation helfen.

Alle Blicke sind auf Sie gerichtet

Sobald Sie einen neuen Verantwortungsbereich übernehmen, sind alle Blicke auf Sie gerichtet. Das Bild von Ihnen wird im Wesentlichen davon geprägt, was Sie in den ersten Wochen tun oder auch nicht tun. Fehler lassen sich häufig nur schwer oder gar nicht mehr korrigieren.

Die Mitarbeiter, von der Veränderung selbst verunsichert oder verärgert, nehmen vielfach eine abwartende, distanzierte, bisweilen ablehnend wirkende Haltung ein, vergleichen den neuen Vorgesetzten mit seinem Vorgänger und nehmen hypersensibel jegliche Abweichung vom Gewohnten wahr.

Zuckerbrot oder Peitsche

Nicht wenige Führungskräfte fühlen sich auch durch die neue Aufgabe und die menschliche Distanz in der ungewohnten Umgebung unsicher, teilweise alleingelassen und überfordert.

Vielfach buhlen Sie deshalb zunächst durch ein übertrieben freundliches, liebevolles Verhalten um die Zuneigung der Mitarbeiter, um dann mit übertriebener Härte auf den ausbleibenden Zuspruch oder mangelhafte Arbeitsleistungen zu reagieren.

Andere Führungskräfte versuchen zunächst durch ausgesprochen autoritäres Gehabe ihre Position schnell zu festigen, um dann später kleinlaut um Verzeihung bitten zu müssen.

Beide Wege werden Sie nicht ans Ziel führen.

So machen Sie es richtig

Um sich richtig zu präsentieren und zu profilieren und Ihre neuen Mitarbeiter mit Charisma zu führen sollten Sie anders vorgehen.

1. Woche – Die Zeit des Kennenlernens

Die Woche 1 sollte vorrangig dem gegenseitigen Kennenlernen dienen. Vertiefen Sie sich deshalb bitte in Ihrer Startphase nicht mehr als erforderlich in Sachthemen.

Der Mensch ist die wichtigste Ressource in einem Unternehmen. Widmen Sie sich daher schwerpunktmäßig den Menschen in Ihrem neuen Umfeld. Ohne sie, werden Sie dauerhaft keine außergewöhnlichen Leistungen vollbringen können. Das Tagesgeschäft wird auch ohne Sie die ersten Wochen überstehen können. Sie aber werden auf Dauer nur überstehen und glücklich werden, wenn Sie Ihre Mitarbeiter für sich gewinnen, mit Ihnen ein schlagkräftiges Team bilden und besondere Leistungen erreichen können.

Stellen Sie sich kurz vor

Stellen Sie sich kurz vor. Sagen Sie ohne Selbstbeweihräucherung etwas über sich selbst, warum Sie die Aufgabe übernommen haben, dass Sie sich auf eine gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit freuen und die kommende Zeit dazu nutzen wollen, um Ihre Mitarbeiter und deren Aufgaben kennenzulernen.

Halten Sie aber keine ausufernden Begrüßungsansprachen und vermeiden Sie Kritik am Vorgänger, Versprechungen oder Veränderungsankündigungen.

Arbeiten Sie zunächst einmal im gewohnten Rhythmus mit. Die Zeit für erforderliche Veränderung und Verbesserungen kommt noch früh genug.

Sie brauchen Ihren Stellvertreter und Ihre Sekretärin

Suchen Sie zeitnah mit Ihrem Stellvertreter und sofern Sie eine Sekretärin oder einen Assistenten haben auch mit diesen das Gespräch. Sie kennen den Aufgabenbereich, die Mitarbeiter, die Sitten und die Besonderheiten. Sie werden in der Folgezeit auch auf ihrer Unterstützung angewiesen sein.

Behandeln Sie sie genauso wertschätzend und gerecht wie alle anderen Mitarbeiter. Zollen Sie den besonderen Funktionen Respekt, bevorzugen Sie sie jedoch nicht gegenüber den anderen Mitarbeitern und seien Sie vorsichtig mit Privilegien für die Personen.

Bleiben Sie geschäftlich und vermeiden Sie es besonders in der Anfangsphase zu privat zu werden. Lassen Sie sich beraten und unterstützen, aber niemals die Führung aus der Hand nehmen.

Reden Sie offen darüber, was Sie gegenseitig voneinander erwarten und wie Sie damit umgehen wollen.

Stellen Sie Nähe zu Ihren Mitarbeitern her

Stellen Sie den Kontakt zu Ihren Mitarbeitern her. Gehen Sie zu ihnen oft an die Arbeitsplätze, reden Sie mit ihnen, stellen Sie ihnen Fragen und hören Sie ihnen aufmerksam zu. Sie werden so sehr schnell ein Gespür für die Interessen, Wünsche und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter erhalten und Befindlichkeiten, Probleme und Schwachstellen erkennen können. So geben Sie auch Ihren Mitarbeitern die Chance, Sie kennenzulernen, Ängste und Vorbehalte abzubauen und Sie als Ihren neuen Vorgesetzten schneller zu akzeptieren und zu respektieren.

Stellen Sie Nähe her ohne sich anzubiedern. Sie sollen nicht auf Gedeih und Verderb der beliebteste Mitarbeiter des Hauses werden. Sie sollten vielmehr anstreben, eine Führungskraft zu sein, die mit ihren Mitarbeitern ein gutes und vertrauensvolles Verhältnis aufbaut und pflegt, mit den Mitarbeitern ein schlagkräftiges Team bildet und als Teamführer anerkannt wird.

Bieten Sie Ihre Hilfe an, wenn diese erforderlich werden sollte, haben Sie Vertrauen in Ihre Mitarbeiter und lernen Sie, zwischen ehrlichen Unterstützungsangeboten und Blendern zu unterscheiden.

Sollten Sie vertraute Mitarbeiter aus Ihrem ehemaligen Aufgabenbereich in den neuen Verantwortungsbereich mitbringen, sorgen Sie dafür, dass auch zwischen diesen und Ihren neuen Mitarbeitern schnell ein guter Kontakt aufgebaut wird. Achten Sie peinlichst genau darauf, dass Sie Ihre alten Weggefährten nicht Ihren neuen Teammitgliedern bevorzugen.

Räumen Sie frühzeitig den Geburtstagen, Weihnachten oder ähnlichen Anlässen Ihrer Mitarbeiter einen hohen Stellenwert ein. Kleine Aufmerksamkeiten und persönliche Glückwünsche werden immer gerne entgegengenommen und zeigen, dass Sie an Ihre Mitarbeiter denken.

Vorbild sein

Viele wollen mit gutem Vorbild führen – …und zu wenige machen es.

Egal ob es Ihnen passt oder nicht, Sie führen ständig durch Vorbild – mit einem guten oder einem schlechten.

Wollen Sie mit einem guten Vorbild führen, dann seien Sie ab sofort pünktlich, höflich, zuvorkommend und ehrlich. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Wertschätzung, geben Sie Ihnen aufrichtige Anerkennung, bringen Sie ihnen Vertrauen entgegen, reden Sie mit Ihnen und hören Sie ihnen aufmerksam zu. Sprechen Sie die Sprache Ihrer Mitarbeiter, arbeiten Sie hart, zeigen Sie Freude an der Arbeit und im Zusammenwirken mit Ihren Mitarbeitern, machen Sie auch einmal Feierabend, seien Sie menschlich, nachsichtig bei Fehlern und unnachsichtig bei schlechtem Benehmen.

Lassen Sie Taten sprechen

Es wird viel geredet, aber wenig gehandelt. Heben Sie sich daher positiv von der Masse ab. Wenn etwas getan werden muss, dann tun oder veranlassen Sie es. Damit sind keine unüberlegten Schnellschüsse gemeint, sondern wohl bedachte Ideenfindungs- und Lösungsprozesse unter Einbindung Ihrer Mitarbeiter, die dann aber auch umgesetzt werden.

Führen heißt frei von Arbeit zu sein. Das deutet aber nicht zwingend, dass Sie Ihre Mitarbeiter in Phasen der besonderen Auslastung nicht auch einmal unterstützen, einem Kunden Ihre Hilfe anbieten, den Telefonhörer selbst abheben oder sich nach einem heruntergefallenem Stück Papier bücken dürfen

Vorgesetzter, andere Führungskräfte, Betriebsrat & Co.

Nutzen Sie auch die Zeit, Ihren Vorgesetzten, andere Führungskräfte in Ihrer oder benachbarten Abteilungen, den Betriebsrat, die Frauen-, Gleichstellungs- und Behindertenbeauftragten/-vertreter u. a. kennenzulernen und die Basis für eine gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit zu legen.

Jeder von ihnen kann Ihnen für Ihre erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation ein guter Partner, Berater oder Unterstützer werden.

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterung und Mitarbeitermotivation

Fortsetzung in Teil 2 von
„Neu als Chef – Der 4-Wochen-Plan für eine
erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation (Woche 2)

zum Lesen von Teil 2 klicken Sie bitte einfach >>hier

Führungskräfte und Unternehmer sind in einem besonderen Maß von Konflikten umgeben und von ihnen oft selbst mittelbar oder unmittelbar betroffen. Sie müssen daher in Konfliktsituationen souverän agieren können, Konflikte frühzeitig erkennen, sie angemessen angehen und lösen oder auch Konflikten vorbeugen.

Konflikte sind teuer

Konflikte zehren an den Nerven, kosten Zeit, Geld und Energie, mindern die Leistungsfähigkeit und –bereitschaft, vermiesen das Betriebsklima und können das Unternehmensergebnis nachhaltig beeinträchtigen.

Führungskräfte und Unternehmer an ihren Grenzen

Selbst erfahrene Führungskräfte und Unternehmer geraten in Konfliktsituationen immer wieder an ihre Grenzen oder fühlen sich bzw. sind tatsächlich überfordert.

Theoretische oder wenig praktikable Modelle helfen in der Führungs- und Unternehmerpraxis meist wenig. Neben einzelnen oder mehreren Konflikten müssen zudem auch die übrigen Aufgaben bewältigt werden. Führungskräfte und Unternehmer brauchen daher schnell und einfach einzusetzende praxistaugliche Methoden und Techniken mit denen sie Konflikte zielgerichtet und konstruktiv lösen sowie vermeiden können.

praxisorientierte und führungsspezifische Lösung

Auf vielfachen Wunsch biete ich daher eigens für Führungskräfte und Unternehmer ein sehr praxisorientiertes und führungsspezifisches offenes Seminar und Training „Erfolgreiches Konfliktmanagement für Führungskräfte und Unternehmer“ an.

In diesem speziell auf die Bedürfnisse von Führungskräften und Unternehmern in der praktischen Arbeit abgestimmten Seminar erfahren und trainieren Sie, wie Sie erfolgreich Konflikte mit und zwischen Mitarbeitern sowie andere innerbetriebliche Konflikte konstruktiv lösen und Konflikten professionell vorbeugen können.

in der Praxis souverän mit Konflikten umgehen, sie lösen und vermeiden

Schwerpunkte bilden dabei bewährte und für Ihren Führungs- und Unternehmeralltag auch tatsächlich taugliche Methoden und Techniken, die Erörterung und Bearbeitung von typischen oder auch besonders herausfordernden Konfliktsituationen, die Stärkung Ihrer Konfliktkompetenzen und die Vorbereitung der sofortigen und erfolgreichen Umsetzung in Ihre praktische Tätigkeit.

Für weitere Informationen klicken Sie bitte >>hier

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

In den vorangegangenen Teilen von „Staffing – … wenn Mitarbeiter ihren Vorgesetzten mobben“ haben Sie erfahren, was Staffing ist, welche Ursachen Staffing hat, wer davon betroffen ist, inwieweit Staffing tatsächlich ein Problem ist und welche Gefahren und Folgen mit Staffing verbunden sind und was Staffing-Betroffene tun können. Diese drei Beiträge finden Sie hier:

>>Definition, Ursachen, Betroffene
>>Problem, Gefahren, Folgen
>>Tipps für Staffing-Betroffene

Im Teil 4 erfahren Sie, wie sich Vorgesetzte von Staffing-Opfern verhalten sollten und wie Staffing vorgebeugt werden kann.

Wird Ihre nachgeordnete Führungskraft gemobbt?

Sobald Sie Anzeichen dafür wahrnehmen sollten, dass eine Ihrer nachgeordneten Führungskräfte gemobbt werden könnte, sollten Sie zeitnah der Sache nachgehen.

Zunächst ist es wichtig, wie bereits in >>Teil 3 beschrieben, vorzugehen, Ihre Vermutungen zu überprüfen und zwischen typischem Mitarbeiterverhalten und tatsächlichem Staffing zu differenzieren.

Sollten sich Ihre Vermutungen bestätigen oder nicht ausräumen lassen, sollten Sie aktiv werden.

Gespräch mit dem Staffing-Betroffenen

Suchen das Gespräch mit Ihrer Führungskraft. Gehen Sie dabei sensibel vor. Für Führungskräfte ist es häufig nicht leicht, sich eigene Schwächen und Probleme einzugestehen, sich anderen gegenüber zu öffnen und um Rat und Hilfe zu bitten. Die aktuellen Ereignisse können sie zudem bereits an sich selbst zweifeln lassen, Versagens- und Existenzängste bei ihr schüren und auch das Vertrauen in andere Personen hat schwinden lassen.

Sollte sich Ihre Führungskraft nicht von allein öffnen, schildern Sie ihr Ihre eigenen Beobachtungen und versuchen Sie so mit ihr ins Gespräch zu kommen, die Umstände zu klären und gemeinsam nach Lösungswegen zu suchen.

Mit Bedacht vorgehen

Überlegen Sie dabei gemeinsam sehr genau, ob und inwieweit Ihre Führungskraft mit Ihrer oder andererweitiger Unterstützung der Situation allein Herr werden kann.

Für das Selbstvertrauen und Weiterentwicklung der Führungspersönlichkeit und –kompetenzen einer Führungskraft sowie die zukünftige Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern kann es hilfreich sein, der Führungskraft den Rücken zu stärken und beratend zu begleiten, sich selbst als Vorgesetzter jedoch nach außen hin bedeckt zu halten.

Wann Sie aktiv ins Geschehen eingreifen müssen

In Fällen, in denen sich zum Beispiel die betroffene Führungskraft überfordert fühlt oder ist, deutliche Signale an die Mitarbeiter erforderlich sind, personelle und arbeitsrechtliche Konsequenzen unumgänglich sind oder die Einbeziehung der Unternehmensleitung oder anderer Dritter angebracht ist, sollten und müssen Sie selbst aktiv werden.

Denkbare Maßnahmen wären die Veranlassung einer personen- und situationsangemessenen Unterstützung oder auch Betreuung der betroffenen Führungskraft, Einzel- oder auch Gruppengespräche mit den Mitarbeitern, die Einleitung geeigneter Konfliktslösungsprozesse, die Hinzuziehung interner oder externer Vertrauenspersonen oder Berater, die Einleitung personeller oder arbeitsrechtlicher Schritte u. ä.

Besonders bei schwerwiegenden Fällen kann eine professionelle Unterstützung zum Beispiel im Rahmen einer Konfliktberatung, Konfliktmoderation oder Wirtschaftsmediation bzw. einer psychologischen Betreuung des Staffing-Betroffenen gegenüber gut gemeinten aber nicht immer zielführenden Eigenversuchen die bessere Wahl sein.

Ihre Führungskräfte schützen und stärken

Als Vorgesetzter ist es unter anderem ihre Aufgabe Schwächere zu schützen. Das gilt auch für ihre Führungskräfte. Lassen Sie sie niemals allein, wenn Sie Ihre Hilfe benötigen. Stärken Sie ihnen den Rücken, helfen Sie ihnen dabei eigene Schwächen und Fehler zu erkennen und ihre Führungspersönlichkeiten und Führungskompetenzen auszubauen. Unterstützen Sie sie dabei den Konflikte zu lösen und mit ihren Mitarbeitern ein schlagkräftiges Team zu bilden.

Mobbing, Bossing und Staffing sind keine Kavaliersdelikte

Bedenken Sie immer, dass Mobbing, Bossing und Staffing weitreichende Folgen für die Betroffen und das Unternehmen haben kann. Sollte sich das Staffing-Problem auf einem einvernehmlichen Weg nicht lösen lassen, sollten und müssen Sie auch über arbeitsrechtliche Konsequenzen nachdenken und diese auch umsetzen. Sie laufen sonst Gefahr, dass Ihnen das Heft aus der Hand genommen wird, das Ganze Ihnen aus dem Ruder läuft und es schwerwiegende Auswirkungen haben kann.

…wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist

Sofern alle anderen Maßnahmen nicht greifen, kann es auch erforderlich werden, im Rahmen der Fürsorge der betroffenen Führungskraft in Absprache mit ihr einen neuen Aufgabenbereich zuzuweisen oder sie auch psychologisch unterstützen zu lassen.

Nicht aus den Augen verlieren

Auch wenn sich die Situation wieder entspannen sollte, halten Sie engen Kontakt mit Ihrer Führungskraft, beobachten Sie die weiteren Entwicklungen und unterstützen Sie Ihre Führungskraft und ihre Mitarbeiter dabei, einen gemeinsamen Weg zu finden und zu gehen.

Staffing vorbeugen

Mobbing, Bossing und Staffing werden sich sicherlich nie gänzlich vermeiden lassen. Ihre Ursachen liegen jedoch häufig im Unternehmen selbst. In einem Klima von Neid, fehlender Anerkennung, Frust, schlechten Arbeitsbedingungen, großer Distanz, autoritärem und abfälligem Führungsgehabe, schlechter Kommunikation und Überforderung finden Mobbing, Bossing und Staffing ihren Nährboden.

Wohlfühlklima

In Unternehmen, in denen der Mitarbeiter als Mensch gesehen und behandelt wird, gegenseitige Wertschätzung und Anerkennung einen hohen Stellenwert haben, die Bedürfnisse, Wünsche und Interessen der Mitarbeiter Beachtung und Berücksichtigung finden, faire Arbeitsbedingungen bestehen, ein gutes Betriebsklima herrscht und Unternehmenswerte nicht nur niedergeschrieben, sondern auch hochgehalten und vorgelebt werden, werden die Gefahren für Mobbing aller Art deutlich eingedämmt.

Professionelle Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation

Eine besondere Bedeutung kommt auch einer professionellen Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation zu. Führungskräfte sollten sich selbst, aber auch vom Unternehmen unterstützt auf ihre Führungsaufgabe vorbereiten. Eine starke Führungspersönlichkeit und weitreichende Führungskompetenzen lasen Staffing-Versuche in der Regel gar nicht erst aufkommen bzw. lassen sie schnell im Keim ersticken.

Führungswechsel gut vorbereiten

Bei der Neubesetzung von Führungspositionen sollten die Entscheidung transparent und sowohl Vorgesetzte als auch Mitarbeiter auf den Führungswechsel vorbereitet werden.

Vorgesetzten und Mitarbeitern sollte gerade in der Anfangsphase ihres gemeinsamen Wirkens genügend Raum und Zeit gegeben werden, um sich kennenzulernen. Aber auch in der Folgezeit sind eine offene und ehrliche Kommunikation, gegenseitige Wertschätzung, Anerkennung und ein fairer Umgang miteinander ein Bollwerk gegen Staffing.

Sich offen gegen Mobbing, Bossing und Staffing stellen

Führungsverantwortliche sollten zudem durch Worte und Taten unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass weder Mobbing, Bossing noch Staffing geduldet werden und entsprechenden Fällen mit aller Konsequenz entgegengetreten wird.

Auch beim Staffing gilt: Vorbeugen ist immer besser als heilen!

Detlef Fröhlich
Erfolgreiche Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation